Per quale motivo oggi le aziende ricercano talenti?
Le cause principali di questa rincorsa, affannosa, sono da individuarsi nella globalizzazione con l’accelerazione dei processi e della comunicazione, nella pressione competitiva più agguerrita, nel cambiamento continuo dei modelli di business sempre più orientati a team agili per rispondere repentinamente ai cambiamenti di mercato, nell’innovazione tecnologica con la necessità di profili verticali e multidisciplinari e nella maggiore complessità dei mercati.

Per risorse di talento si intendono persone che in prospettiva possono ricoprire posizioni strategiche per l’azienda e che presentano alcune caratteristiche come:
1)Curiosità e propensione al rischio
2)Capacità di apprendimento agile, veloce e adattabile
3)Con propensione al team working
4)Ambisce a traguardi sempre più ambiziosi
5)Sa gestire lo stress e presenta intelligenza emotiva
6)Sa vedere il mondo con occhi diversi

Nelle aziende contemporanee il ruolo del HR è sempre più rilevante in quanto preposto ad attrarre e gestire i talenti, a contribuire nel guidare i nuovi valori aziendali e la loro diffusione, nel redigere piani formativi continui, costanti e personalizzati, nel creare processi di mentoring, nel coordinare la comunicazione interna ed esterna, nel determinare le policy, anche social, e nel supportare la governance nelle politiche di assessment.

Si parla di Talent Management, quel framework che stabilisce la strategia di gestione dei talenti, che identifica i bacini di talenti su cui operare, monitora e gestisce il bacino di talenti nel tempo e studia e sviluppa processi di retention per circoscrivere gli abbandoni.

La strategia di Talent Management deve prevedere l’integrazione di politiche di acquisizione dei talenti, di sviluppo della crescita professionale e di carriera, di sviluppo della leadeship, di gestione delle performance e la loro premialità e di gestione degli abbandoni.

Alcuni studi dimostrano, soprattutto per la Generazione Z, che i talenti sono sempre più attratti da benefici intangibili come i valori e la cultura aziendale, una leadership convocativa, un buon equilibrio vita-lavoro e possibilità di carriera e crescita professionale, anche grazie a un piano formativo interno ed esterno (anche esperienze all’estero).
Anche quando scendiamo nei benefici tangibili, e quindi quantificabili, si scopre che attraggono molto più benefits come l’assicurazione medica, l’accesso a strumenti di condivisione e collaborazione, lo smart working e solo nelle ultime posizioni il denaro come premialità o aumento di remunerazione.

Per poter attrarre talenti, dando per implicito i valori condivisi all’interno dell’azienda, bisogna investire nella qualità del proprio sito internet, il primo acceso del talento al brand, che deve chiaramente rappresentare i valori aziendali, con messaggi che devono suscitare emozioni e desideri, mostrare, possibilmente, una pagina dedicata alle prospettive di crescita all’interno dell’azienda. (es. https://www.accenture.com/it-it/careers/team-culture-values ).
È importante presidiare all’interno dei Carrer Book o partecipare e organizzare giornate di incontro con giovani laureati, creando magari, anche in collaborazione con Università e Master, workshop o BootCamp (campi di addestramento) per testare e reclutare giovani talenti.

Ed infine attivare una comunicazione costante con le diverse community attraverso presentazione di articoli, video blog, libri, presentazioni, webinar ecc..

Fonti: https://www.manageritalia.it/it/lavoro/come-assumere-i-talenti-migliori
Fonti: https://worldcomgroup.com/hire-talent-not-fit
Fonti: https://www.bitmat.it/blog/news/83576/employer-branding-1-azienda-su-3-non-riesce-ad-attrarre-i-talenti-migliori
Fonti: https://www.michaelpage.it/advice/consigli-di-management/business-insights/sei-strategie-attrarre-i-migliori-talenti