Todos queremos estar motivados en nuestro trabajo y por supuesto, nuestras empresas también están muy interesadas en ayudarnos a que lo estemos. Sin embargo, la mayoría de las personas que cada día creen salir muy motivadas de sus casas en dirección a la empresa, se les pasa esa motivación en cuanto llegan a su puesto, por lo que el asunto no es fácil. La motivación no es un traje que te puedes poner cuando inicias cada jornada laboral, sino que se trata del resultado de una suma de factores que varían en cada persona en función de sus circunstancias. Hoy quiero hablarte de tu motivación (o desmotivación) en el trabajo y explicarte cómo las empresas pueden contribuir a que las personas se sientan más satisfechas con lo que hacen o llegar a provocar el efecto contrario. Lo primero que deberíamos hacer es pensar en las razones que pueden impulsar a las personas a seguir adelante y a mejorar su estado de ánimo cada día. Y para eso necesitamos entender qué es lo que quieren conseguir exactamente; o dicho de otra forma, cual sería la situación o el objetivo ideal que se supone les podría interesar más para sentirse bien y motivados con ello. Abraham Maslow fue un psicólogo estadounidense. Él defendía la existencia de una necesidad común en las personas, que es la de avanzar hacia la autorrealización; algo así como la culminación de una escalada hacia una situación de felicidad y plenitud. Como parte de ese enfoque, una de sus teorías más conocidas y comentadas en la formación de líderes y equipos directivos es la "Pirámide de las necesidades" o "Pirámide de Maslow". Esta teoría viene a plantear que, a medida que satisfacemos nuestras necesidades más básicas, es cuando van apareciendo otras que cambian nuestras motivaciones. Dicho de otra forma, solo cuando una necesidad está satisfecha se genera otra nueva que nos empuja a querer alcanzarla. Esas necesidades se dividen en cinco grupos que siguen un cierto orden hasta completar una forma de pirámide, algo parecido al concepto de la pirámide alimentaria. La base de la misma correspondería a las necesidades Fisiológicas, las cuales se refieren a las biológicas imprescindibles para nuestra supervivencia; como el respirar, beber, comer o dormir. Cuando tenemos cubierto este grupo subimos al siguiente nivel, que corresponde a la Seguridad, que se relaciona con nuestras necesidades de estabilidad y protección; como el trabajo, los recursos económicos o la salud. Una vez que consideramos que la Seguridad esá mínimamente satisfecha, pasamos al grupo correspondiente al Amor y el Afecto, que son aquellas necesidades destinadas a paliar la soledad y nuestro deseo natural de sentirnos parte de nuestro entorno social. El cuarto nivel de la pirámide corresponde al Reconocimiento, que está vinculado con la autoestima, el respeto hacia los demás y hacia uno mismo. Y ya por último, una vez hemos satisfecho más o menos todas las necesidades anteriores, alcanzaríamos la cumbre de la pirámide, que corresponde a la Autorrealización. En este caso se refiere a la creatividad, el talento, el crecimiento personal y el descubrimiento del propio potencial. En la medida que hemos cubierto lo suficiente estos cuatro niveles, nos habremos acercado en mayor o menor medida a esa situación ideal y equilibrada en nuestro trabajo y en la vida. Esta teoría me lleva a una reflexión en relación a nuestra necesidad de motivación a la que me refería al principio. En general, si nos preguntamos por las razones que nos impulsan diariamente a realizar ese trabajo que no nos satisface, lo más seguro es que la respuesta sea que nuestra principal motivación es simplemente el dinero; que desde el punto de vista de Maslow, correspondería a la necesidad de Seguridad. La cuestión es que, si el dinero acaba resultando nuestra prioridad, la motivación solo la tendremos en función del salario que se nos pague. Es decir, quien te contrata solo tendrá la opción de motivarte dándote más dinero para que hagas mejor tu trabajo y seas más productivo. Pero esa motivación sería falsa y no podría durar mucho tiempo; cuando se acabe tendrán que darte más dinero y así sucesivamente. Dudo mucho que se pueda avanzar de esta manera hacia ese estado ideal de autorrealización, de ahí que sea tan importante que la organización aporte otros alicientes para evitar que el trabajador se quede atrapado en ese bucle. ¿Pero cómo se hace eso?, ¿cómo saber qué puede hacer que un trabajador de la empresa se sienta motivado más allá de la nómina que tenga?. Hace unos años el Centro de Estudios Financieros CEF publicó un interesante estudio que venía a determinar cuales eran los principales factores de motivación para un trabajador. El objetivo era saber qué es lo que más valoran las personas en su puesto de trabajo. Se trataría de una información muy relevante, ya que hay una gran dificultad en las empresas para saber cómo motivar a su gente mientras que, por el contrario, hay una gran facilidad para acabar por desmotivarlos, algo que es obviamente muy negativo para la propia empresa por diversas razones. Algunas de las conclusiones de ese estudio vinieron a indicar que los dos factores de motivación que más valoran la mayoría de trabajadores son el poder desarrollarse profesionalmente y el asumir más responsabilidades. Lo siguiente sería el trabajar en un buen ambiente, mantener una buena relación con los compañeros y conciliar la vida profesional con la personal. Y por último, que se tomen en cuenta sus aportaciones e ideas y que haya un mayor reconocimiento del trabajo realizado. Es importante definir estas cosas, porque resulat curioso ver cómo demostramos un comportamiento diferente en función de si lo que hacemos nos motiva o no. En un trabajo que no nos gusta, el principal factor de motivación es el dinero, pero en el fondo sabemos que eso no nos hace sentirnos verdaderamente felices ni autorrealizados, solo nos aporta seguridad; por lo que no cambiará mucho ese deseo de terminar la jornada para irnos a casa y ponernos en otra cosa. Sin embargo, cuando hacemos algo que realmente nos motiva; aunque sea que después de haber trabajado semanas en montar una maqueta del Juan Sebastian Elcano, se nos caiga al suelo y se desmonte por completo; aunque sea haciendo submarinismo, nos pique una medusa cuando perseguimos a un pulpo y eso nos tenga una semana en cama espolvoreados en Talquistina; o aunque sea que nos hagamos un esguince jugando al padel contra un rival con ganas de fastidiar, volveremos a estas actividades tan pronto tengamos ocasión y a invertir todo nuestro esfuerzo para ser cada vez mejores en eso que realmente nos gusta hacer. Visto esto, tal vez la conclusión sea que a las personas lo que en definitiva nos saca de la desgana es el afrontar un desafío, luchar por superarlo y obtener con ello el reconocimiento y la satisfacción de haberlo conseguido. Si esto es así, ¿qué podemos esperar de nuestra motivación si durante meses o años dedicamos 8 horas diarias a hacer la misma triste tarea de forma reiterada?. En estos casos, puesto que difícilmente habrán desafios, tampoco podremos esperar reconocimientos que nos empujen a levantarnos cada día con ganas de continuar. Pero también hay que ser realistas; hay trabajos en los que no se pueden evitar estas circunstancias por mucho que pongamos empeños en ello. Entonces, ¿cómo se puede motivar a las personas en esos casos?, ¿con más dinero lo arreglamos?. Tal vez se pueda hacer alguna vez pero, como dije antes, esa alternativa no resuelve el problema y es poco duradera. La única solución es añadir al trabajo otras cosas, como sentido y significado de lo que estamos haciendo, creatividad, orgullo o desafío; en definitiva, aportar algún elemento de satisfacción para quien lo hace. Hay un ejemplo conocido que puede ayudar a entender esto y que se llama "Efecto IKEA". Como ya sabrás, IKEA es ese modelo de venta de muebles que te plantea el que te los montes tú mismo; algo que ya te sugiere un "desafío" y un motivo de "orgullo", no solo por tener que apañartelas con el manual y las piezas, sino también por llegar manejar los nombres tan engorrosos que tiene cada elemento para cualquiera de los que vivimos por debajo del paralelo 60. El armario en cuestión puede que te quede algo imperfecto cuando lo acabes, o que resulte al final que te sobran piezas; lo curioso es que, pese a esto, tu valoración del resultado probablemente será siempre más positiva que si lo hubieses comprado ya en perfecto estado de montaje. Una conclusión de ello es que aquéllas cosas en las que participamos activamente con nuestro trabajo generan una mayor reacción emocional en nosotros; es como lo de las maquetas de barcos que decía antes. La percepción de "lo hecho por uno mismo" siempre hace que valoremos más las cosas. Esto es un punto importante para entender el porqué en nuestras empresas no solo hay dificultades en los líderes para motivar a las personas, sino que pueden llegar a ser auténticos desmotivadores incluso sin ser conscientes de ello; en muchos casos porque cuando se finaliza un trabajo se espera un reconocimiento y una valoración que se acaban entendiendo como inferiores a las merecidas, o incluso se ignora el trabajo realizado y no se produce valoración alguna, lo que es aún peor en términos de desmotivación. Esto, en buena parte, viene del hecho de que cuando valoramos el fruto de nuestro propio trabajo y después lo comparamos con la valoración de los demás, nos cuesta entender que ellos no perciben las cosas desde nuestra misma perspectiva. La primera regla para motivar a las personas es tener en cuenta esa expectativa y saber hacer una valoración razonable que a la vez reconozca el esfuerzo y el trabajo que han realizado, pero jamás ignorarlo o rechazarlo sin más. Cuando ignoras o rechazas un trabajo, el resultado en la persona que lo ha hecho es la frustración, esto impactará en su motivación y hará que baje la producción, que baje la calidad o que bajen ambas co